La gestion de la fin de carrière des salariés séniors de plus de 55 Ans en France : Enjeux et Perspectives
Avec le vieillissement de la population et l'allongement de la durée de vie, la question de la bonne gestion de fin de carrière des salariés séniors en France est devenue cruciale.
Le point figure au conclave mis en place par le Premier Ministre .
En effet d’ici 2030, 20 % de la population active française aura plus de 50 ans selon les projections de l’INSEE.
Les salariés de plus de 55 ans représentent une part croissante de la population active. Cependant, leur maintien dans l'emploi pose des défis importants tant pour les entreprises que pour les pouvoirs publics, renforcé depuis la réforme de 2023 et l’allongement de l’âge de départ en retraite.
En 2024, le chômage des séniors en France demeure une préoccupation majeure, bien que des évolutions récentes visent à améliorer leur situation sur le marché du travail, la situation est sidérante au regard du reste de l’Europe.
Taux de chômage des séniors
En France seulement 58,4 % des séniors de 55 à 64 ans sont encore en emploi pour 78 % en Suède et 75 % en Allemagne. Au troisième trimestre 2024, cependant, le taux de chômage des personnes âgées de 50 ans et plus est resté quasi stable, voire en baisse, indiquant une certaine résilience de cette tranche d'âge face aux fluctuations du marché du travail, repassée à la hausse sur l’ensemble de la population.
Selon l’APEC 35 % des cadres de plus de 60 ans aimerait passer plus de temps à la transmission de leurs compétences, néanmoins de nombreux freins persistent pour allonger la durée d’activité professionnelle dans les Entreprises.
Quels sont les obstacles au maintien en emploi des séniors ?
1. Discriminations et préjugés : Les séniors sont parfois perçus comme moins adaptables aux nouvelles technologies ou moins productifs. Ces stéréotypes peuvent freiner leur progression et favoriser leur mise à l'écart.
2. Usure professionnelle : Après plusieurs décennies de carrière, certains salariés souffrent de fatigue physique ou mentale, ce qui peut affecter leur performance.
3. Désynchronisation des compétences : Les mutations rapides des secteurs d'activité rendent parfois les compétences des seniors obsolètes, faute de formation continue adaptée.
4. Politique RH pour les séniors, encore peu développée: Malgré les enjeux et de nombreuses initiatives telle que Charte 50 +, les démarches envers les séniors ne sont pas toujours prioritaires dans les stratégies RH.
Selon une étude de YCE Partner auprès de 548 Entreprises menée en 2023:
51% des salariés en fin de carrière déclarent « ne pas se sentir du tout accompagné « par leurs Entreprises sur les sujets liés à leur fin de carrière et transition emploi retraite.
Pourtant les choses évoluent lentement, les Entreprises, avec ce vieillissement de la population adaptent progressivement leurs politiques de ressources humaines (RH) pour répondre aux besoins des salariés séniors.
Cette évolution vise à favoriser leur maintien dans l'emploi, améliorer leur bien-être et valoriser leur expérience.
Quels sont les enjeux des politiques RH adressées auprès des séniors ?
Lutte contre la discrimination par l'âge : Certaines entreprises mettent en place des campagnes de sensibilisation pour combattre les stéréotypes liés à l'âge et promouvoir une culture inclusive.
2. Valorisation et transmission des compétences : Les séniors possèdent une expertise précieuse. Des programmes de mentorat sont développés pour transmettre leurs savoirs aux jeunes générations. Ces initiatives trop rares, favorisent l'engagement des seniors, réduisent le turn-over, tout en valorisant leur expérience.
Plans de formation et reconversion : De nombreuses entreprises investissent dans des programmes de formation continue pour permettre aux séniors de rester au niveau et employables !
4. Adaptation des conditions de travail : Des aménagements spécifiques sont proposés, comme le télétravail, la réduction du temps de travail, des missions adaptées en temps temps partiels et des missions de conseil permettent d'adapter le rythme de travail aux besoins des séniors.
Les dispositifs mis en place:
Formations et reconversions professionnelles : Les Entreprises investissent dans la formation continue pour permettre aux séniors d'acquérir de nouvelles compétences et s'adapter aux évolutions technologiques.
Entretiens de seconde partie de carrière : Ces entretiens, souvent proposés dès 45 ou 50 ans, permettent de faire le point sur les aspirations et les besoins des salariés pour mieux préparer la suite de leur parcours professionnel.
Plans de fin de carrière : Certaines Entreprises surtout les plus importantes mettent en œuvre des dispositifs de retraite progressive, de plans spécifiques facilitant la transition vers la retraite.
Quelques exemples de bonnes pratiques
Mentorat inversé : Des jeunes collaborateurs forment des seniors aux outils numériques, favorisant ainsi l'échange intergénérationnel.
Mécénat de compétences, un dispositif très encadré et encore peu connu où les salariés séniors sont détachés dans une association, retrouvent du sens dans leur quotidien jusqu’à leur à leur retraite tout en maintenant leur rémunération . L’entreprise en contrepartie bénéficiant d’une défiscalisation de 60 % des salaires des salariés missionnés
Missions de conseil interne : Les seniors sont sollicités pour des missions ponctuelles ou des projets de conseil au sein de leur entreprise, valorisant ainsi leur expertise et leur pérennité au sein de l’entreprise pour éviter aussi les pertes de savoir -faire.
Aménagement de travail à temps partiel aidé, retraite progressive* et cumul emploi-retraite*
Ces dispositifs offrent aux séniors la possibilité de moduler leur activité tout en continuant à contribuer au projet de l'entreprise tout en continuant à cotiser pour sa future retraite de base ou complémentaire.
*Ces dispositifs aux éligibilités complexes s’étudient individuellement, au regard de chaque situation, carrière professionnelle, objectifs de fin de carrière.
Quels sont les bénéfices pour l'Entreprise et les salariés ?
Ces politiques RH en faveur des seniors dites de » off-boarding » permettent de renforcer la cohésion sociale au sein de l'entreprise, d'améliorer la transmission des savoirs et de maintenir un niveau élevé d'engagement des collaborateurs expérimentés et favoriser la collaboration intergénérationnelle.
Ces plans « séniors » participent à la construction d'une image positive, et responsable de l'entreprise, favorisant sa « marque employeur » et s’inscrivant dans sa démarche RSE et les engagements de QVT.
Des points importants aussi pour améliorer le recrutement boomerang sur des cibles plus jeunes au profil experts convoités.
Tout le monde est gagnant à condition pour les équipes RH de bien anticiper cette démarche, au regard de la pyramide des âges pour une meilleure gestion prévisionnelle de l' organisation dans l'Entreprise.
Les grandes étapes pour une politique d’aménagement de fin de carrière des séniors dynamique et réussie:
1. Proposer un bilan retraite personnalisé aux collaborateurs, de plus de 55 ans pour leur permettre de faire un point sur leurs futurs droits ( âge de départ possible , montant de la pension retraite future, selon sa date de naissance, ses droits retraite, ses régimes de retraite, sa durée de cotisation validée, son taux plein )
2. Organiser des ateliers d’information et sensibilisation sur la retraite légale, l’épargne, sécurisation du patrimoine et également sur la transition vie active / retraite pour mieux préparer la transition, lever des freins , mieux se projeter.
3. Former et aider les équipes RH pour répondre aux inquiétudes et questions des salariés et leur donner de la visibilité sur leurs possibilités selon chaque situation pour une fin de carrière réussie et une future retraite sereine.
4. Elaborer une politique auprès des séniors dans la durée:
a- Entretenir la dynamique emploi / compétence / employabilité
b- Aborder la santé par la soutenabilité du travail
c- Engager la mise en mouvement d'une démarche gagnante pour tous : reconversion / transmission / départ à la retraite.
55 ans ! le bon âge pour anticiper sa future liquidation de retraite et gérer au mieux sa fin de carrière !
Pour avoir le temps de vérifier ses droits retraite, selon sa durée de cotisation, ses trimestres acquis, retrouver ses justificatifs, lancer les demandes d’étude de rachats de trimestres, d’étude de droits acquis à l’étranger, les périodes de maladies, de maternité, chômage.
Vérifier les conditions d’un départ anticipé pour carrière longue ou handicap …
Conclusion
Les Entreprises ont tout intérêt mettre en place des politiques RH pour leurs collaborateurs séniors.
En valorisant l'expérience et en aménageant les parcours professionnels, elles répondent aux défis du vieillissement tout en assurant une meilleure performance collective et améliore leur marque employeur, et valorise leur politique RSE La fin de carrière de leurs salariés seniors est une période charnière qui nécessite une attention particulière avant la retraite.
Vous avez des questions, besoin d'information sur l'aménagement de fin de carrière de vos collaborateurs ou pour vous même ?
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